LAS EMPRESAS MEXICANAS, ¿ESTARÁN PREPARADAS PARA UNA CULTURA INCLUYENTE? PARTE 3

4 RETOS PARA TRABAJAR CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD

¿CUALES SON LOS DESAFIOS A LOS QUE SE ENFRENTA NUESTRO PAÍS?

Crear una conciencia sobre el tema de la inclusión laboral de personas con discapacidad en las empresas va más allá que un esfuerzo personal e institucional, la parte legislativa es primordial para lograr cambios sustanciales. 

La creación de leyes que garanticen una vida útil para las personas con discapacidades intelectuales o motrices, es primordial. 

En la actualidad, existen leyes nacionales e internacionales que protegen los derechos individuales de las personas con discapacidad. Entre ellas se encuentra el documento dictaminado en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, facultado por la Organización de las Naciones Unidas e impulsado por México, la Ley General de las personas con discapacidad, así como guías para la inclusión laboral de personas con discapacidad, impulsada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Sin embargo, la creación de leyes no garantiza que sean aplicadas o que las personas tengan conocimiento de su existencia. 

En la reforma a la Ley Federal del Trabajo, por primera vez en la historia legislativa de México, se aceptó agregar que queda prohibida la discriminación laboral a personas con discapacidad, sin embargo, agrega Velázquez, sólo se aclara la discriminación, dejando afuera un sinfín de vertientes.

La tarea legislativa de México

De acuerdo con el experto, los retos legislativos para que exista una cultura de la inclusión en las empresas y dependencias gubernamentales se puede detallar de la siguiente manera:

1.- Retos federales: Debe haber un reconocimiento del tema no sólo con palabras sino con dinero, deben existir presupuestos etiquetados en cada Secretaría. Así como una armonización entre las leyes internacionales, federales y estatales donde se exija el reconocimiento de las personas con discapacidad y donde se garantice su inclusión en el ámbito laboral. 

2.- Retos empresariales: Las empresas deben de contar con un ambiente laboral apto para las personas con discapacidad. La construcción de sus inmuebles deben estar adecuados para el acceso de este tipo de personas.

3.- Retos educativos: Las leyes educativas deben de exigir que la educación en el país sea para todos, es necesario contar con escuelas que instruyan a los maestros para poder dar educación continua y especial. “Mientras se separen a los maestros enseñan a las personas sin discapacidades y otros para las personas con discapacidad, no se llegará a ningún progreso.

4.- Retos de infraestructura: Debe existir información accesible en todos los lugares, hay que tener baños con rampas, albercas, escuelas, centros comerciales, parques, todos ellos adecuados para que las personas con algún tipo de discapacidad puedan hacer uso de estas instalaciones.

Antes de pensar en iniciar una inclusión laboral, las empresas deben saber a profundidad las leyes que soportan la inclusión y los derechos de sus nuevos trabajadores. Existen leyes que apoyan a las empresas, una de ellas es la anulación de ISR para personas con discapacidad, el cual puede ayudar de manera económica a las instituciones y servir de aliciente para que las empresas practiquen la inclusión.

FUENTE: ALTO NIVEL

LAS EMPRESAS MEXICANAS, ¿ESTARÁN PREPARADAS PARA UNA CULTURA INCLUYENTE? PARTE 2

¿POR QUE NO HAY TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

De alrededor de 13 millones de mexicanos con discapacidad, menos de 2 mil están trabajando. ¿Qué hace falta para generar programas de inclusión laboral?

La inclusión de personas con algún tipo de discapacidad, en la vida laboral de las empresas es aún un programa de apoyo o de Responsabilidad Social para muchas instituciones. Ante ello, ONG´s, asociaciones civiles, empresas privadas y el Gobierno federal se han encargado de exigir a las empresas que no tomen a la inclusión como una ayuda, sino como una obligación. 

México tiene un gran reto: “educar a los grandes tomadores de decisiones, directivos, líderes y ejecutivos, para enseñar a sus colaboradores que las personas con discapacidades motrices o intelectuales también pueden desempeñar los mismos trabajos que ellos y, en muchas ocasiones, con mejor calidad. 

Sin embargo, los retos para las empresas mexicanas van más allá de crear una conciencia sobre el tema. Se requiere orientación para propiciar el ambiente idóneo para la inclusión y también una preparación para que las personas con discapacidad puedan ocupar puestos que las empresas exigen. Y éstos son tan sólo dos puntos de la larga lista de pendientes que a este país le faltan sobre el tema.

Existe un gran reto educativo en todo esto, las personas con discapacidad son talentos que se están desaprovechando. No se les da las herramientas necesarias para competir en el ámbito laboral, una vez que se les otorgue estas herramientas, serán igual que todos nosotros. Pero si les falta educación y preparación, así como experiencia; siempre estarán en desventaja, no por la discapacidad, sino por la falta de oportunidades. 

En México sólo existen alrededor de 430 empresas con programas de inclusión laboral para personas con discapacidad, estas empresas han decidido realizar grandes esfuerzos para que el ambiente de trabajo que proporcionan, sea el necesario para que las personas que presentan algún tipo de discapacidad se desenvuelvan en su trabajo sin ningún contratiempo.

Aunque los expertos aseguran que crear instituciones físicamente adecuadas para que las personas con capacidades diferentes puedan desarrollarse es una obligación, menos del 10% cuentan con instalaciones adecuadas.

Se necesita un esfuerzo administrativo para que las empresas tengan las condiciones necesarias para completar la inclusión. 

Es necesario acercarse a aquellos que ya han pasado por ese camino, hay un gran número de asociaciones civiles que se encargan de orientar al empresario, así como adaptar los lugares de trabajo para que incluyan a personas con discapacidad. Las empresas no están cerradas a la inclusión laboral, simplemente no la conocen.

De acuerdo con la experta, los retos de las empresas para que haya una educación sobre el tema tardarán más de una década en cumplirse, sin embargo, empezar con una adecuación en las instituciones, una orientación a los colaboradores sobre las personas con discapacidad y acercarse a las asociaciones civiles que puedan ofrecer beneficios en el tema, es un gran paso que los altos directivos pueden dar de manera paulatina.

FUENTE: ALTO NIVEL

LAS EMPRESAS MEXICANAS, ¿ESTARÁN PREPARADAS PARA UNA CULTURA INCLUYENTE? PARTE 1

EMPRESAS MEXICANAS LEJOS DE UNA CULTURA INCLUYENTE

EL DESCONOCIMIENTO Y EL TEMOR SON LOS PRINCIPALES MOTIVOS POR LOS QUE LAS EMPRESAS NO SE VUELVEN INCLUYENTES

En México existen más de cinco millones de empresas de todos tipos y tamaños, pero sólo mil 200 son incluyentes, lo que significa que de un universo de casi 8 millones de personas con discapacidad sólo hay 16 mil empleadas.

En el mundo hay más de mil millones de personas con esta condición, la mayoría no tiene acceso a buenas oportunidades laborales a pesar de que son una fuerza de trabajo importante, pues suelen ser personas comprometidas y celosas de su deber debido a que tienen pocas oportunidades de demostrar sus capacidades.

Lo primero que debe verse en una persona es su capacidad, no su discapacidad, así que una parte fundamental en la cultura de inclusión laboral es que los empresarios se sensibilicen a esta realidad, porque además no sólo estamos hablando de personas con discapacidad, también se están discriminando a embarazadas, personas de la tercera edad e incluso profesionistas de 40 años desempleados. 

 
El desconocimiento, es el principal motivo por el que las empresas no se vuelven incluyentes.

Los empresarios tienen miedo al costo de las modificaciones, creen que serán millonarias pero desconocen que una serie de ajustes razonables son suficientes. Tampoco saben que una persona ciega es capaz de usar una computadora siempre y cuando esté dotada de un software específico.

BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS INCLUYENTES  

Algunos de los beneficios son deducción del 100 por ciento del ISR retenido a cada trabajador con discapacidad, así como por las adaptaciones realizadas a los inmuebles que tengan como finalidad facilitar el acceso a las personas con capacidades diferentes y deducción adicional del 25 por ciento del salario efectivamente pagado.

México requiere empresas con visión profesional que demuestren la viabilidad de contratar a personas con discapacidad, una condición que acecha a todo el mundo.

HACIA UN LIDERAZGO INCLUYENTE

La Organización Mundial de la Salud advierte que la cifra de personas con discapacidad se incrementará debido al crecimiento de la población, los accidentes, el envejecimiento y los eventos violentos.

Parte de la estrategia de inclusión laboral también incluye a las personas que adquirieron una discapacidad en algún momento de su vida laboral.

Con una cultura incluyente implementada a nivel nacional ya no será un problema que una persona tenga o adquiera una discapacidad, pues la sociedad estará sensibilizada y se contará con espacios adecuados.

La cultura de la inclusión que implementen los empresarios tiene un impacto más allá de la organización, pues las personas llevan esa actitud con sus clientes, a sus casas, con sus amigos y eso suma.
 

No se trata de grandes ideas, se trata de implementar pequeñas acciones; es el momento de impulsar un liderazgo incluyente, que se asimile que la inclusión suma para el éxito social y empresarial; si se reduce la discriminación y se crean herramientas que protejan a los grupos vulnerables ya no importará si eres mujer, adulto mayor o persona con VIH.

FUENTE: ALTO NIVEL

10 FORMAS DE MOTIVAR A TUS EMPLEADOS (SIN DINERO)

El sueldo no lo es todo. Por supuesto, una remuneración económica justa es importante para que todo empleado se sienta motivado para dar lo mejor de sí en el trabajo… pero ésta es sólo la base. En realidad, existen muchos otros factores que influyen en el ánimo –y, por ende, en la productividad– de las personas. Tómalos en cuenta para construir un equipo de trabajo feliz y eficiente:

1. Asegúrate de que todos estén en el puesto correcto

Tener a alguien poco preparado en un puesto clave es tan catastrófico como tener a alguien muy capacitado haciendo tareas demasiado simples. Si notas que alguien tiene iniciativa y es capaz de realizar tareas importantes, ¡no lo aburras pidiéndole que pase el día enviando correos! Cuida que todas las personas sean las adecuadas para su puesto.

2. Dales las herramientas necesarias para cumplir sus funciones

Esto incluye no sólo mejores computadoras (por favor, dales mejores computadoras), sino también entrenamiento. Muchos líderes subestiman la importancia de destinar tiempo para capacitarlos y resolver las dudas de sus empleados. ¡No asumas que ya lo saben todo! Pasa tiempo con ellos para revisar los proyectos, establecer los objetivos y definir qué herramientas necesitan para alcanzarlos.

3. Diles qué esperas de ellos

En el momento de la contratación y cada cierto tiempo, reúnete con cada miembro de tu equipo para establecer (con bolitas y palitos) qué esperas de su desempeño y cuáles son los resultados que deseas ver. Para un empleado, nada puede ser peor que no tener idea de cuál es su rol en una empresa.

4. ¿Han hecho un buen trabajo? Haz que lo sepan

“Sí, están cumpliendo sus objetivos, pero para eso los contraté”. Si alguna vez has pronunciado estas palabras, quizá sea momento de replantearte tal actitud. Todos necesitamos una palmadita en la espalda de vez en cuando para tener ánimos de seguir adelante. Y no, hacerlo no te volverá débil frente a los demás.

5. Trátalos con respeto

Las personas que se sienten felices con su empleo permanecen en el por más tiempo, y además, dan mucho más de lo que se espera de ellas. Y es que, ¿a quién le gusta que lo pisoteen todo el tiempo? Reúnete con tus empleados con frecuencia para asegurarte de que se sienten contentos con lo que hacen. Asimismo, ten una política de “puerta abierta” para que se sientan cómodos de hablar contigo de lo que sea que les incomode.

6. Dales autonomía

¿Tiendes a querer controlarlo todo? ¿Les pides que te avisen sobre cada tarea que realizan durante el día? Lo más probable es que se sientan asfixiados y que a la primera oportunidad busquen correr de ti. Diles qué es lo que deben hacer y ¡deja que lo hagan! Pedirles reportes diarios o tener reuniones a cada rato reducirá drásticamente sus ganas de trabajar.

7. ¡Que no todo sea trabajo!

La productividad es importante, pero pensar únicamente en trabajo y considerar que todo lo demás son “distracciones” generará un ambiente laboral tenso y poco disfrutable. De vez en vez, organiza actividades recreativas que les permitan alejar la mente del trabajo y fortalecer los vínculos en el equipo. ¿Qué tal un torneo de ping-pong? ¿Una carrera? ¿Una salida a algún restaurante? Por favor: trata a tus empleados como seres humanos y no como un número.

8. Ofréceles oportunidades de crecimiento

Más allá del sueldo y los buenos tratos, los empleados buscan crecimiento profesional. Ofréceles la oportunidad de desarrollar sus habilidades así como de aprender cosas nuevas, ya sea que se relacionen o no directamente con su área. Ofrece a tus trabajadores la posibilidad de convertirse en empleados valiosos para la organización.

9. Permíteles tener horarios flexibles

Si confías en su capacidad de organización, dales la oportunidad de que manejen su horario para acomodarse a sus necesidades personales. Esto, así como la posibilidad de trabajar desde casa, se traducirá en una mayor eficiencia así como en una alta motivación.

10. Respeta su tiempo

Nada puede ser más frustrante que sentir que tu tiempo no es valorado. ¿Te imaginas cómo haces sentir a tus empleados si llegas tarde a las juntas, las cambias de hora cinco veces o les pides que se queden tarde para completar una tarea –que bien puede esperar al siguiente día–? Respeta sus horarios, así como tú esperarías que respeten los tuyos.

FUENTE: SOY ENTREPRENEUR

DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

En México la Ley Federal del Trabajo establece en el Articulo 25 que los patrones están obligados a establecer las condiciones laborales del empleado con sus empleados a través de los contratos de empleo, contratos de trabajo por escrito y caso de no cumplirse con dicha obligación legal, estos se hacen acreedores a sanciones de carácter administrativo y legal.

En los contratos de trabajo se establecen las responsabilidades, derechos y obligaciones del trabajador en la organización, clasificándolos como: 

Contrato colectivo de trabajo:

Es un contrato celebrado entre los trabajadores y el patrón. Regulando todos los aspectos de la relación laboral: salarios, jornadas, descansos, vacaciones, etc. Las condiciones que establecen estos tipos de contratos son las condiciones mínimas en la que se celebran las relaciones laborales de un puesto, de tal forma que el contrato de trabajo sea la base y posteriormente cada empleado pueda mejorar sus condiciones laborales, pero no empeorarlas. 

Contrato Individual de trabajo: 

Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud de una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. El registro de los contratos de trabajo en México es una tarea sencilla, en algunos casos permitirá el desarrollo de la empresa y en otros, de certeza a los empleados, pero siempre será una forma de protegerse a largo plazo. 

La ley federal de trabajo permite la celebración de 3 tipos de contratos de trabajo individual:

• Obra o tiempo determinado. (puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza). Estipulados en los siguientes casos.

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y

III. En los demás casos previstos por esta Ley.

• Temporada o por tiempo indeterminado.

En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento

ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación

de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

• En su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. 

La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar

por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador. Podrá disfrutar salario y prestaciones a según de la categoría o puesto que desempeñe.

Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Se extenderá el periodo de prueba hasta 180 días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa. 

Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables

Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de

un año.

Fuente: Ley Federal del Trabajo Capitulo I Articulo 25 y en el Capitulo II del Articulo 35 al 41

JORNADAS LABORALES REDUCIDAS: MITOS Y REALIDADES

Se dice que las jornadas reducidas elevarían la productividad y mejorarían la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, existen algunas dudas al respecto.

En los últimos meses, los foros de discusión económicos y laborales han sido sede de discusiones que giran en torno a la posible reducción de las jornadas de trabajo de 8 a 6 horas, así como de volver flexible el sistema laboral. Esto, se ha dicho, ayudaría a elevar la productividad y mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, existen algunas dudas que aún no han sido aclaradas por los partidarios de estas ideas.

Para el Nobel de La Paz y ex primer ministro israelí Shimon Peres, la jornada laboral no debería durar más de seis horas al día,  de las cuales dos deberían dedicarse al estudio. Esto, explica, mejoraría de manera notable la competitividad de los países. De acuerdo con Peres el trabajo sin estudio genera atraso, así que no resulta tan descabellado pensar en que exista tiempo dedicado al crecimiento de los trabajadores, independientemente de su rama o industria. Sin embargo, el político falló al no mencionar qué sistema o medios podrían utilizarse para que los trabajadores se capaciten.

Ahora bien, Carlos Slim propone que los nuevos sistemas de trabajo sean flexibles, con tres días de trabajo a la semana y jornadas de once horas, así como un trabajo por un mayor número de años, obteniendo el retiro laboral a los 70 o 75 años. Con ello, el magnate asegura que las personas tendrán más días para su esparcimiento y para mejorar su calidad de vida. Además se renovaría el sistema de pensiones, dando un mayor margen de maniobra financiera a las instituciones financieras de seguridad social y retiro.

Algunos estudios afirman que la jornada reducida incluso sería una herramienta para disminuir el calentamiento global: en una jornada reducida, los trabajadores contarían con mayor tiempo para desplazarse hasta sus oficinas, y ello motivaría el uso de transporte público. 

Éstas son algunas preguntas que valdría la pena plantearnos ante tal discusión.

¿Una jornada reducida realmente eleva la productividad?

Aunque diversos estudios abordan las bondades de la jornada reducida, sobre todo en referencia al bienestar psicológico y físico de los trabajadores, hoy día no existe un estudio confiable que permita asegurar que existe un aumento importante de productividad al reducir el horario de labores.

Algunos medios de comunicación ponen a Suecia como modelo a seguir de las políticas laborales, pero no mencionan que gran parte de la industria sueca se centra en la alta tecnología. Así pues, Suecia no puede ser un referente para los modelos latinoamericanos,en donde la mayor parte de la industria es manufacturera.

Por supuesto, es innegable que las jornadas laborales reducidas tengan un impacto positivo sobre la salud de los trabajadores. Hay que recordar que, tan solo en México, muchas de las enfermedades cardiovasculares que ocasionan la muerte están relacionadas con el estrés laboral.

Las jornadas reducidas pueden combatir el desempleo?

La jornada laboral reducida podría ser una herramienta para abatir el desempleo. Esto es una buena noticia para los jóvenes emprendedores que comienzan un proyecto profesional, ya que uno de los reclamos más fuertes de este segmento de la población es, precisamente, la falta de oportunidades laborales. Al reducir la jornada de labores, sería necesario aumentar el personal de todas las unidades económicas productivas del país, lo cual se traduciría en un aumenta de las ofertas laborales.

La pregunta del millón: ¿aumentarían los costos de producción?

Éste es el lado no tan brillante de tal propuesta. Por supuesto, las jornadas laborales reducidas tendrían un impacto económico en las empresas. Por ejemplo, en la industria manufacturera tendrían que contratarse un mayor número de personas para realizar los procesos productivos, y esto se vería reflejado en mayores costos de producción. En este punto cabría analizar qué tan competitivo puede ser un país con este sistema laboral, pues el aumento de costos se vería reflejado en la reducción de inversiones, sobre todo en el caso latinoamericano.

Dice el empresario Slim que pronto nos enfrentaremos a un nuevo sistema de negocios en el que tanto el sector público como el privado laboren las 24 horas del día. De ser ciertas sus palabras, la jornada reducida tendría un impacto directo sobre los costos de los productos; las empresas aumentarían el costo de sus productos y generarían inflación, esta figura que tanto afecta a la economía interna de un país y sobre todo al poder adquisitivo de las clases media y baja.

¿Mayor esparcimiento para los trabajadores?

Éste es uno de los temas más discutibles de la jornada reducida. Lo cierto es que el esparcimiento de los trabajadores se ve reflejado en la productividad y, finalmente, en las utilidades de una empresa. También lo es que, mientras no exista un ingreso que permita a las familias satisfacer sus necesidades primarias, resulta casi imposible que el trabajador pueda vivir momentos recreativos para recobrar energía y regresar a sus labores.

Estos nuevos sistemas laborales ofrecen algunas bondades, mismas que hoy hacen eco en los foros internacionales. Pero estas bondades no serán la solución a los problemas económicos y sociales de las familias mexicanas y latinoamericanas. Y es aquí en donde se requiere una mayor preparación educativa para generar ciudadanos que puedan ser competitivos, tener una mayor planificación financiera para establecer un sistema de retiro que permita una vida digna, y sobre todo, una mayor formalización de las industrias nacionales, en donde aún existe un amplio margen de informalidad.

FUENTE: SOY ENTREPRENEUR

6 TIPS PARA GENERAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El crecimiento de un negocio generalmente depende del desarrollo de las capacidades de sus empleados. 

¿Estás dispuesto a hacer esta inversión?

Cuando manejas una empresa te puedes enfrentar a muchos problemas en cuanto al manejo de personal, sobre todo si eres un emprendedor primerizo. El éxito de un negocio depende de la preparación de su equipo, así que vale la pena preguntarse cuánto estás dispuesto a invertir en el desarrollo de tus colaboradores.

La capacitación puede ser vista por muchos como un gasto innecesario para el crecimiento de su compañía, sin embargo, puede ser la clave para solucionar problemas que se susciten entre empleados y para evaluar el desempeño del capital humano de tu empresa.

Te damos seis pasos para detectar cuáles son las necesidades de tu negocio y solucionar problemas reales con empleados a través de la capacitación.

1. Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación: en este punto debo ser muy enfático de la manera en la que debemos determinar cuál es nuestra necesidad acorde a los puestos que estamos evaluando.

No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un sistema de gestión de calidad) o simplemente por acabarnos el presupuesto para deducir impuestos. Para este primer procedimiento podemos utilizar:

-Encuestas: recabar información con la aplicación de un cuestionario simple.

-Entrevistas: mantener un diálogo con el jefe directo del empleado para determinar sus áreas de oportunidad.

-Observación: observar la conducta de su trabajo y compararla con las competencias que requieren su puesto.

-Descripción y perfil de puesto: analizar funciones y competencias inherentes a la persona que lo desempeña. En resumen, es un comparativo entre lo que se requiere contra lo que hace. -

-Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de la persona contra los estándares establecidos para el puesto.

Este primer paso se puede determinar con un procedimiento interno o bien contratar a un consultor externo que haga la aplicación y el diagnóstico de las herramientas.

2. Diseño del programa de capacitación: una vez que tenemos detectada la necesidad, a través de nuestras herramientas aplicadas, tenemos que determinar cómo y qué usaremos para diseñar nuestro programa de capacitación, tomado en cuenta dos factores primordiales para esto: 

-Reflejar los planes generales del personal

-Derivados de las metas de la organización 

3. Recursos: esto quiere decir, determinar los elementos con los que se cuenta para llevar acabo nuestra estrategia de capacitación y así cumplir las expectativas del programa.

Algunos de los recursos de los que podemos echar mano son los siguientes:

- Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

- Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre todo son de interés general.

- Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

- Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados con la empresa.

4. Implementación: este punto es de los más importantes, ya que es la acción que tomaremos para medir los resultados que arroje nuestra estrategia de capacitación y donde podremos evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos que hayamos seleccionado para llevar acabo nuestro programa de capacitación. Para este efecto debemos utilizar:

- Métricas de avances.

-Tareas.

-Compromisos.

-Resultados.

5. Seguimiento: si las estrategias y las acciones que implementamos no tienen un seguimiento adecuado, se puede perder todo el trabajo hecho en los puntos anteriores. Esto no significa que nuestra estrategia de capacitación este equivocada, simplemente no se están ejecutando de manera correcta los procesos descritos en ella. Por esta razón la supervisión de manera personalizada con los responsables de la ejecución es imprescindible.

6. Evaluación Final: es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación de nuestros procesos en marcha, lo que nos servirá para medir el retorno de inversión en el programa de capacitación.  

De esta manera, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún más de nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto para revisar si estamos dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados diferentes. Recuerda que podemos cambiar mil veces de estrategia pero nunca de Meta.

FUENTE: SOY ENTREPRENEUR

ANTIGÜEDAD O PREPARACIÓN, ¿QUÉ BUSCA UN RECLUTADOR?

Hasta hace unos años, los colaboradores que cambiaban constantemente de trabajo eran vistos como empleados inestables e irresponsables, o en algunos casos hasta como “mercenarios” que solo utilizaban a las organizaciones como trampolín para lograr sus propios objetivos. Sin embargo, los tiempos han cambiado, al igual que los modelos de hacer negocios y de trabajar.

Anteriormente, permanecer cinco o más años en una empresa era una situación normal y hasta cómoda tanto para el empleado como para la empresa, pero hoy las exigencias tecnológicas y operacionales no permiten que las cosas sigan igual que hace 20 o 30 años, y trabajadores y empleadores deben acoplarse a las necesidades del otro.

En este sentido, ¿es la permanencia en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? De inicio debe entenderse que se trata de un aspecto generacional.

Más allá de encasillar a estas personas como inestables o irresponsables, es necesario comprender que esto no aplica igual para un Baby Boomer o un millennial, pues mientras que el primero ya piensa más en el tiempo restante para su jubilación, razón por la que busca un empleo estable; el segundo está comenzando su carrera profesional y sus principales motivadores son el aprendizaje y escalar en el directorio, por lo que buscan empresas dónde conseguirlo y si no lo encuentran, buscan en otra o las que sean necesarias.

“Antes la gente no estaba tan preparada para la adaptabilidad y esa decisión de ir de empresa en empresa no se daba porque no había tanta oferta laboral, ahora hay muchas más compañías con mejores paquetes de compensaciones y eso hace que la gente no tenga miedo ahora de hacer estos cambios”, señala Miriam Trillo, Section Manager de Hays Response.

Antes y después

Ahora el talento no ve a las compañías como antes, como una base de largo plazo. Hoy buscan ir de una a otra organización creciendo, buscando mejores compensaciones o un ambiente laboral que, incluso, les ofrezca un intercambio de experiencias y habilidades con colegas de otras partes del mundo para aprender sus mejores prácticas.

De acuerdo con ManPower, uno de los elementos que más busca el talento para permanecer en una organización es el tema de aprendizaje, de tener retos constantemente y, por ejemplo, para permanecer cinco años en una misma empresa lo que desea es aprendizaje continuo, enfrentar retos y tener posibilidades de crecimiento.

Regresando a la pregunta: ¿Es la antigüedad en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? No… necesariamente.

Al observar un CV, el reclutador evaluará, independientemente de que el candidato haya estado en una o varias empresas, si ha tenido crecimiento, generado nuevos aprendizajes, enfrentado nuevos retos y tomado nuevas responsabilidades, para determinar si busca cambiar para seguir creciendo o si sólo está buscando el siguiente trampolín.

Por otro lado, los especialistas consultados coinciden en que lo ideal es que el candidato no haya estado en menos de un año en cada empresa, ya que en promedio toma de 18 a 24 meses “aprender” y dominar un puesto; aunque la entrevista de trabajo servirá para despejar dudas sobre los motivos que llevan al talento a cambiar constantemente.

¿En qué sí se fijan?

Si bien lo anterior no es un determinante para ser o no contratado, sí hay habilidades y capacidades en las que los reclutadores y headhunters están prestando atención, ya que estás son las que buscan las empresas con miras a competir en un ambiente cada vez más global.

• Idioma: El inglés es una base y dan preferencia a los que cuentan con este idioma fluido y avanzado; aunque una tercera lengua sería ideal. “Antes no era un determinante pero ahora sí lo es”.

• Estudios: De inicio que tenga la licenciatura o ingeniería que la empresa está buscando –no trunca–; y los estudios de posgrado, ya sea un diplomado o maestría, son un plus bien valorado debido a que refleja interés por el aprendizaje y mantenerse actualizado.

• Años de experiencia: Es decir, el tiempo que el candidato tenga desenvolviéndose en su área; es un diferenciador adicional tener experiencia en otro país, pues refleja una visión global del mercado.

• Personalidad: Habilidades de comunicación, liderazgo, negociación, proactividad, etcétera. Que tenga la capacidad para interactuar con todas las áreas de la compañía y proponer cambios y nuevas ideas sin importar en cual sea el departamento en el que labora.

• Conocimientos técnicos y tecnológicos: No basta con solo tener conocimientos sobre su sector y mercado, sino que también debe contar con la noción digital para emplear las herramientas tecnológicas que le permitan competir, por ejemplo, el uso de CRMs en la parte comercial o los RPs en la operativa.

• Factores motivacionales por los que busca un nuevo trabajo: Cuáles son sus aspiraciones y cómo desean alcanzarlas, si con la empresa o por sobre ella.

El reto para los reclutadores y las empresas

Esta forma de pensar del talento respecto a no anclarse a una organización representa nuevos desafíos para ésta y sus áreas de reclutamiento, ya retener o atraer talento no se basa solo en sueldos elevados, sino en la necesidad de ofrecerles una visión sobre su futuro en el proyecto.

Así, que cuando un talento con potencial y buen desempeño empieza a sondear internamente lo que sigue para él dentro de la organización es necesario mostrárselo claramente, de lo contrario se irá en busca de crecimiento.

“Para retenerlos se necesita formalmente un plan de desarrollo, y en el caso de los jóvenes lo que sigue es tomar nuevas responsabilidades y tomar parte en otros proyectos; o bien plantearle metas y recompensas como una promoción/asignación internacional u a otra sede para que aplique lo que hizo bien pero ahora en otro entorno y otra cultura”, señala el experto en personal del IPADE.

Ahora, los candidatos preguntan más sobre el plan de carrera que la organización puede ofrecerle, incluso más que el sueldo –algo que las generaciones previas hacían a la inversa–. Estos son algunos de los puntos que puedes ofrecerle:

- Un sueldo competitivo, arriba del 20-25% del sueldo actual o del último recibido

- Compensación anual

- Plan de carrera muy definido, en el que cada año o dos años la gente sepa que es lo que les espera

- Un clima laboral favorable

- Work Life Balance

FUENTE: ALTO NIVEL

¿EMPLEADOS TÓXICOS? 5 PERFILES PARA IDENTIFICARLOS

ENTRE EL 5% Y 15% DE LOS EMPLEADOS DE UNA MEDIANA O GRANDE EMPRESA TIENEN UN PERFIL NEGATIVO, ¿COMO DETECTARLOS Y QUÉ HACER CON ELLOS?

Llegas a la oficina y tu equipo de trabajo está muy silencioso, notas malas caras entre los empleados, discusiones y hasta miradas agresivas. Por 'radio pasillo' te enteraste de chismes en tu contra o sobre algún compañero de trabajo.
Estos perfiles negativos que dañan el ambiente laboral, también afectan los objetivos de la empresa, por lo que en poco tiempo puedes tener un área con empleados desmotivados y sin ilusiones por trabajar.

Estos perfiles negativos que dañan el ambiente laboral, también afectan los objetivos de la empresa, por lo que en poco tiempo puedes tener un área con empleados desmotivados y sin ilusiones por trabajar.

Pero, ¿cuáles son los arquetipos del empleado negativo? 

1.- Desleales

Cuestionan las decisiones de los jefes y los altos directivos. Se quejan a sus espaldas pero cuando están frente a ellos aparentan que los apoyan.

2.- Contreras

Se quejan de todo, nada les parece. Consideran exagerados algunos comportamientos o conductas de la empresa y no están en sintonía con la cultura organizacional.

3.- Egoadictos/soberbios

Nunca admiten que se equivocan y buscan culpables para poder corregir sus errores.

4.- Perezosos

Permanecen en su zona de confort sin dar un valor agregado a la empresa. Solo cumplen su horario, hacen lo mínimo indispensable y no les interesa lograr los objetivos de la empresa.

5.- Grilleros

Cuentan indiscreciones a personas que nada les puede resolver. Es decir, sólo contaminan el ambiente.

¿Cómo identificarlos y qué hacer con ellos?

El primero: es el trabajador que tiene un buen desempeño y es un ejemplo en la cultura organizacional de la empresa. 

El segundo: es el que tiene un buen desempeño, pero no es buen ejemplo en la organización.

El tercero: es aquel empleado con malos resultados, pero sigue los valores de la empresa; mientras que...

El cuarto: es el que tiene malos resultados y es un mal ejemplo en la organización.

Los perfiles negativos ubicados en los modelos dos y tres pueden mejorar su desempeño o comportamiento a través de procesos de coaching, asesoría y mentoría. “Si con estos apoyos el empleado no desea cambiar, entonces tendrá que salir de la organización”.

En el caso del cuarto modelo es un empleado que no le interesa la organización ni sus valores, por lo que es poco probable que pueda mejorar sus actitudes y sus niveles de satisfacción para la empresa, así que en este caso no hay alternativa más que el despido.

Frente a estos casos que es común que ocurran en la empresa a pesar de los filtros de contratación, los expertos en en la gestión de capital humano consideran tomarse muy en serio el periodo de tres meses de prueba que es el tiempo adecuado para que los perfiles negativos muestren un cambio total de actitud y den resultados en las metas establecidas por la empresa, además de seguir su cultura organizacional.

Y si el perfil negativo corresponde... ¡al jefe!

El empleado negativo causa más daño si es que tiene un puesto de mando porque lo más probable es que "toda su área de competencia está inconforme e insatisfecha", entonces se requiere la aplicación de pruebas para medir el el sentido de orgullo-pertenencia y el trabajo en equipo.

Cuando observas que no es uno sino un grupo de personas el que está descontento, que es un área aislada, sin trabajo en equipo, ni disposición, entonces el problema está a nivel de mando.

¿Has lidiado con algún empleado o jefe negativo? ¿Cómo lo ha resuelto tu organización?

FUENTE: ALTO NIVEL

8 CONSEJOS PARA MEJORAR TU PRODUCTIVIDAD

¿Quieres ser realmente productivo y mejorar el desempeño de tu cerebro? Entonces, es importante que comprendas cómo funciona este músculo y cómo puedes potenciar su eficiencia. A continuación te compartimos algunos consejos para mejorar tu performance, aumentar tu creatividad y conseguir los objetivos diarios:  

1. Inicia bien tu día

Las mañanas son clave para tu desempeño por el resto de la jornada. Al igual que cuando haces ejercicio, necesitas “calentar” tu cerebro con actividades que le resulten relajantes y reconfortantes. Algunas opciones ideales son: hacer ejercicio, meditar, escuchar música, respirar profundamente, leer el periódico o hacer un crucigrama.

2. Enfócate en una sola tarea importante

Mientras trabajes, enfoca toda tu energía en realizar una sola tarea que te ayude a cumplir un objetivo. Evita el multitasking cuando estés ejecutando actividades que requieran toda tu atención y pensamiento estratégico. Es esencial que esto mismo lo traslades a tu vida personal: cuando estés con tu familia evita contestar el celular o trabajar.

3. Señala tiempo de “no molestar”

Para que tu cerebro funcione a su máxima capacidad es necesario evitar a toda costa las interrupciones y distracciones. Establece un horario en el que sepas que eres más creativo y estás más concentrado; hazle saber al resto de tu equipo que durante esas horas procuren no buscarte, a menos que se trate de una emergencia. Recuerda poner tu celular en silencio y cerrar redes sociales.

4. Reestructura tu flujo de trabajo

Para funcionar de la manera más óptima debes conocerte y entender tus tiempos. Si en la mañana estás más productivo, dedica este tiempo a trabajar en los pendientes de mayor jerarquía y que requieran más atención; por lo contrario, las tardes dedícalas a hacer networking o revisar emails.

5. Mejora tu productividad con tecnología

La tecnología puede ser una gran aliada. No te imaginas la cantidad de tiempo que puedes perder pasando de una ventana a otra -ya sea de tu correo electrónico a tus calendarios o redes sociales. Para disminuir este problema, es recomendable usar programas como IBM Verse, que te ayuden a organizar tus comunicaciones y planificaciones en una sola consola.

6. Toma descansos frecuentes

Dependiendo de tu cansancio físico o mental, cada 15 ó 20 minutos intenta darle un respiro a tu cerebro. Levántate y mueve tu cuerpo; haz ejercicios de respiración y estírate. Esto te ayudará a regresar a tus tareas con más energía y un nivel más alto de concentración.

7. Toma agua y cuida tu alimentación

Un cuerpo sano es una mente sana. Para que tu cerebro funcione correctamente, debes comer de forma adecuada. Incluye en tu dieta frutas y verduras, así como frutos secos que te ayuden a mejorar tu memoria. Consume proteínas como el huevo y el pollo, al igual que alimentos que tengan omega-3 como los granos enteros y el pescado. También recuerda que debes tomar al menos dos litros de agua al día; así podrás mantener hidratados tu cuerpo y mente. 

8. Lee mucho

La lectura es una de las actividades que más estimulan el cerebro. Lee sobre diferentes temas y en formatos diversos: revistas, libros, sitios web, periódicos, etc. 

FUENTE: ALTO NIVEL